Het aantal fusies en overnames in Nederland is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Dit geldt zowel voor grote concerns als voor de mkb-sector. Maar of het nu draait om een grote of een kleine overname, de nieuwe organisatie loopt vaak tegen de volgende uitdaging aan:

Hoe zorgen we ervoor dat deze verschillende bedrijfsculturen succesvol integreren?

In dit artikel geef ik vijf tips om deze samensmelting met behulp van data succesvol te laten verlopen.

1.      Maak gebruik van storytelling

In de marketing maakt men al langere tijd gebruik van storytelling. Met behulp van echte, persoonlijke verhalen wordt het merk als het ware tot leven gebracht. Maar als iets geschikt is voor de externe klant, is het ook prima geschikt voor de interne klant, namelijk uw medewerkers. Door gebruik van storytelling betrek je de medewerkers in de veranderprocessen, waarin je vooral benadrukt wat je wilt bereiken en waarom je iets doet. Belangrijk is hierbij dat de gehele leiding hier aan mee doet en een consistent verhaal vertelt.

Het is dus een ideaal middel om de onzekerheden waar veel medewerkers tijdens een fusie mee te maken krijgen weg te nemen. Voorwaarde is wel dat er niet alleen wordt verteld, maar ook wordt geluisterd naar de ervaringen van medewerkers. Het verhaal moet namelijk intern wel kloppen met de werkelijkheid.

2.      Optimaliseer door People Analytics

Bij een fusie of overname is het belangrijk om zicht te krijgen op de bedrijfscultuur en persoonskenmerken van de medewerkers. People Analytics levert hier een belangrijke bijdrage bij. Door het inzetten van de juiste analyses, kunt u snel uw gehele organisatie in kaart brengen.

Door deze data te verwerken in een vlootschouw krijgt u inzichtelijk hoe de medewerkers in de huidige situatie presteren en wat de potentie van een medewerker is in de gewenste situatie. Op basis van de ‘gap’ die nu ontstaat krijgt u als organisatie een goed beeld van de ontwikkelmogelijkheden van de organisatie. U kunt nu de juiste persoon op de juiste rol zetten, wat voorkomt dat weerstanden ontstaan tegen een veranderende omgeving omdat de “what´s in it for me” vraag verankerd is.

Tevens kunt u op basis van deze data de talenten binnen u organisatie in een vroeg stadium van de fusie herkennen én erkennen en kunt u verschillende teams en/of afdelingen binnen de organisatie optimaal indelen op basis de gewenste taakstelling én cultuur.

3.      Maak uw medewerkers ‘Persoon-Organisatie-Fit’

Met PO-Fit bedoelen we in hoeverre de normen en waarden van de medewerkers overeen komen met die van de organisatie. Kortom, passen de medewerker en organisatie bij elkaar?

Bij het samenvoegen van twee of meerdere organisatie is dit natuurlijk een heikel punt. Van twee verschillende bedrijfsculturen met elk hun eigen normen en waarden en sterktes en zwaktes één bedrijfscultuur smeden is essentieel om een herkenbaar gezicht naar buiten te verkrijgen richting uw klanten

Ook hier kan met behulp van analyses op vooral het gebied van gedrag en drijfveren in kaart worden gebracht welke personen er binnen de nieuwe bedrijfscultuur zullen passen.

Als een medewerker en organisatie goed bij elkaar passen dan zorgt dit ook voor een hogere baantevredenheid, meer betrokkenheid en een beduidend lager verzuim.

Het is natuurlijk geen verrassing om te lezen dat personen die zich thuis voelen binnen een organisatie minder snel de neiging hebben om de organisatie te verlaten. Sterker nog, betrokken en tevreden medewerkers zullen de bedrijfscultuur dragen en optreden als ambassadeur van de organisatie.

4.      Zorg voor gewenst leiderschap d.m.v. voorbeeldgedrag

Leidinggevenden hebben tijdens een fusie of overname een essentiële rol binnen de organisatie. Zij hebben straks namelijk de verantwoordelijkheid om de gewenste beleid uit te voeren en de bedrijfscultuur uit te dragen.

Het is essentieel om de leidinggevenden bewust te maken van de belangrijke rol die zij hebben in het gehele proces. Minstens zo belangrijk is het daarom om de leidinggevenden klaar te maken voor deze rol en ze de nodige handvatten aan te reiken en in een vroeg stadium een eenheid te creëren.

Een leiderschapstraject parallel laten lopen aan de eerste fase van de samenvoeging is een succesvol middel. Denk hierbij aan leiderschapstrajecten, workshops en coaching op zowel individueel als teamniveau.

5.      Vergroot het adaptief vermogen (adaptieve coëfficiënt AQ)

De veranderende marktomstandigheden, andere klant- en patiëntbehoeftes en maatschappelijke ontwikkelingen zoals vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat elke organisatie zich snel moet kunnen aanpassen.

Om een adaptieve organisatie te worden, heb je ook adaptieve medewerkers nodig. Adaptieve medewerkers creëer door ze de vrijheid te geven én te motiveren om zelf initiatieven te nemen, als men denkt dat dit het organisatieproces zal verbeteren. Het adaptieve vermogen wordt vooral versterkt door een optelsom van individuele groei in vaardigheden, kennis en ervaring.

Het is daarom belangrijk dat medewerkers niet alleen hun eigen huidige werkzaamheden kennen, maar ook die van collega’s. Ook moeten ze zich voorbereiden op die gewenste toekomst en bijbehorende rollen. Op deze manier kunnen zij sneller signaleren waar iets vast loopt in het proces en samen aan oplossingen gaan werken.

De organisatie moet hen hierbij wel gericht gaan helpen, door ze de passende opleidingen aan te bieden en niet alleen af te rekenen op gestelde targets en budgetten.

Conclusie

Een fusie of overname is een ingewikkeld proces met veel impact voor alle betrokken partijen, zowel op directie als op medewerker niveau. 75 % van de succesratio is gedrag gerelateerd. Het is daarom belangrijk om iedereen zo snel mogelijk de nieuwe bedrijfscultuur uit te laten dragen door deze te koppelen aan de koers en de strategie van de nieuwe organisatie. En hoewel dit een proces is dat niet van de één op andere dag zal zijn gerealiseerd, zal u als deze vijf stappen in uw achterhoofd houdt bij het opstellen van een integrale implementatie , al snel weer op de juiste weg zijn.