Het antwoord hierop is zowel kort als confronterend: je voorkomt het niet. En je moet het ook niet willen.

Maar wat kun je dan wel doen om je talenten te helpen bij de opbouw van hun carrière?

Beperking versus verbinding

Aan de ene kant een leven lang leren beogen terwijl je aan de andere kant een beperking opwerpt door talenten zo lang mogelijk aan je te verbinden, lijkt mij niet het doel van talentmanagement. Persoonlijk geef ik de voorkeur aan een talent dat na een aantal jaren de organisatie met een zeer goed gevoel verlaat met de intentie om ooit terug te komen.

Balans

Enerzijds wil je een goed opleidingsbedrijf zijn van jonge talenten, anderzijds streef je naar een organisatie waar uiteindelijk geen talenten meer te vinden zijn omdat ze al te lang binnen de organisatie aanwezig zijn om nog talenten genoemd te worden. Hoe vind je de balans? Daarbij kan performance management wél een belangrijke rol spelen.

Grensoverschrijdend

In de kern is performance management erop gericht om binnen vooraf gestelde kaders een optimale realisatie van de organisatiestrategie te behalen mét en via medewerkers. De definitie geeft geen beperking in tijd, ruimte en locatie, maar als je een ruimere interpretatie gebruikt kan performance management weleens over de grenzen van je eigen organisatie gaan.

Dit vraagt daarom om monitoring en begeleiding van je talenten, ook nadat ze uit je organisatie zijn vertrokken. Door performance management echt persoonlijk te koppelen aan je talenten en dus ook buiten de grenzen van je eigen organisatie, bestaat de mogelijkheid deze talenten levenslang aan je te ‘binden’ en dáár in te zetten waar zich de kans voordoet. Dit vraagt dus om een combinatie van een ‘open’ personeelssysteem in combinatie met performance management.

Om dit succesvol in te richten zijn er wel een aantal spelregels waar je als arbeidsprofessional aan moet voldoen.

1- Herken je talenten

Ten eerste in het van belang om in een vroegtijdig stadium je talenten te herkennen én te erkennen. Dit doe je niet alleen maar door gebruik te maken van de gebruikelijke feedbacksystemen, maar ook door gebruik te maken van meer objectievere meetinstrumenten zoals e-assessments. Gebruik deze data niet alleen voor de huidige functies, maar laat deze data ook los op mogelijke toekomstige functies. Dit geeft namelijk een compleet beeld van de mogelijkheden. Ik wil iedereen daarom ook adviseren om regelmatig uw talenten te testen, om zo de doorontwikkeling te monitoren.

2- Daag high potentials continu uit

Ontwikkel strategische loopbaanpatronen om de zogenaamde ‘high potentials’ continu uit te dagen en tijd te geven om voldoende kennis, ervaring en vaardigheden op te doen. De grootste valkuil voor talenten is namelijk de snelheid van hun doorgroei. Echte talenten nemen de tijd om een goed fundament voor hun verdere carrière op te bouwen. Neem in die strategische loopbaanpatronen eventueel ook ervaringspaden op buiten uw eigen organisatie.

3- Blijf verbonden

De ontwikkelingen dienen continu te worden gemonitord. Niet alleen in de initiële fase van het hier en nu, maar juist ook later in de vervolgstappen. Zorg ervoor dat dat er een binding ontstaat tussen talenten en de organisatie. Dus ook wanneer hij/zij besluit een andere uitdaging buiten je organisatie te gaan zoeken. Hiervoor is het van belang om een performance management systeem in te zetten dat ook open staat voor deelnemers van buiten uw organisatie en dat hen ondersteunt in hun ambitie.

Conclusie

De conclusie is dat je de uitstroom van een talent niet kunt voorkomen. Wat je wel kunt doen is talenten helpen bij de opbouw van hun carrière en door ze te ondersteunen in een “leven lang leren”, zowel binnen als buiten je organisatie. Hiervoor kan performance management met behulp van de juiste technologie een bindend middel zijn. Nu én in de toekomst.