De overheid verwacht tegenwoordig van de oudere werknemers dat ze langer door werken. Dit is aan de ene kant te begrijpen, want de pensioenfondsen staan onder zware druk. Aan de andere kant moeten we ons ook afvragen wat de gevolgen van dit langer moeten doorwerken zullen zijn. En nu denkt u misschien dat ik het wil hebben over de gevolgen voor de werknemer. Maar nee, ik wil het eens hebben over de gevolgen voor de organisatie en welke bijdrage u met goed werkgeverschap hier aan kunt leveren.

Uit een recente benchmark blijk namelijk dat 38% van de bestuurders zich zorgen maakt of zij wegens de veroudering van het personeelsbestand binnen nu en 5 jaren nog wel de juiste mensen in dienst hebben. Is dit een terechte zorg? Ja, dat is het zeker. Kunt u hier als werkgever iets aan doen? Ja, zonder twijfel, mits de organisatie hier in een vroeg stadium op is voorbereid.

Ik vind het jammer dat er soms negatief wordt gesproken over de ‘oudere werknemer’. Want naar mijn mening staan oudere werknemers niet voor ‘afnemende productie’ maar voor verdere innovatie en groei, mits deze op de juiste manier worden ontgonnen. Een leven lang leren is daarom niet alleen een motto, maar het geeft daadwerkelijk de kern van de aanpak weer.

Inzet van andere competenties

Maar een structurele inzet van andere, tot dan toe niet gebruikte, competenties vraagt om een strategisch personeelsbeleid dat is gericht op de aanwezige talenten en de groei. Maar hoe doet u dit?

Ten eerste is het belangrijk om vandaag nog te beginnen met een goede strategische voorbereiding en inrichting. Het is van belang om het ‘continu leren’ af te stemmen op de aanwezige én benodigde kwaliteiten en deze verder te ontwikkelen. Duurzaam inzetten van medewerkers is naar mijn mening  namelijk niets meer en niets minder dat strategisch performance management met in de kern persoonlijke ontwikkeling, gemeenschappelijke verantwoordelijkheid en structurele monitoring, oftewel Meten, Ontwikkelen en Borgen.

Nieuwe versus huidige rol

Maar om deze drie pijlers te implementeren en een wezenlijk onderdeel van uw management te maken is het van belang dat u als organisatie niet alleen in kaart brengt waar iemands sterke punten liggen, maar dat u ook weet waar de medewerker wordt gemotiveerd, waar zijn of haar ambities liggen en of zijn/haar karakter binnen de organisatie past. En dan niet alleen ten opzichte van de huidige rol/functie, maar juist óók ten opzichte van toekomstige rollen.

Gedurende dit proces is het van belang om de medewerker continu de mogelijkheid te bieden om zich te blijven ontwikkelen, de ambities waar te maken en te kunnen groeien binnen de cultuur van de organisatie.

Dit zijn allemaal kenmerken die het verschil maken tussen een duurzame medewerker en een medewerker die zijn/haar uitdagingen elders gaat zoeken. Het is naar mijn mening daarom ook niet mogelijk om duurzame inzetbaarheid los te zien van overige thema’s zoals performance management en talent management. Ze liggen in elkaar verlengde en vragen dezelfde aanpak.

Aanpak

Maar hoe pakt u dit concreet aan? U zult als organisatie een aantal stappen moeten volgen die de  medewerker niet alleen aan het begin van zijn/haar carrière om zich te blijven ontwikkelen, maar ook aan in zijn/haar laatste werkzame jaren. Deze laatste jaren zijn immers dé jaren dat u gretig gebruik kan en moét maken van zijn of haar aanwezige ervaring, kennis, vaardigheden én talenten.

Hoe zien deze stappen er uit?

Stap 1 – Het bepalen van de gewenste situatie, nu en in de toekomst. Aan welke eisen moeten uw medewerkers voldoen?

Stap 2 – Analyseren van de GAP tussen deze huidige en gewenste situatie. Wat heeft u al in huis, welke talenten zijn er en hoe groot is de GAP?

Stap 3 – Persoonlijke ontwikkelplannen. Hoe gaat u uw medewerkers opleiden en de GAP verkleinen, zodat zij straks klaar zijn voor de nieuwe rol binnen de organisatie.

Stap 4 – Opleiden, begeleiden en coachen. Met welke middelen gaat u uw medewerkers opleiden en begeleiden.

Stap 5 – Portfolio en kwaliteitsprofiel. Wat hebben de medewerkers inmiddels bereikt?

Stap 6 – Monitoren en blijven ontwikkelen. Hebben de opleidingen het gewenste effect gehad en hoe kan er door worden ontwikkeld?

Conclusie

Duurzame inzetbaarheid; het is eigenlijk een combinatie van performance management en  talentmanagement.  U bent constant bezig met Meten, Ontwikkelen en Borgen en deze output de optimalieren voor de huidige en toekomstige situatie.

Als u zich door het volgen van bovenstaande stappen  vroegtijdig voorbereidt op duurzame inzetbaarheid, blijft u in control en kan de zorg of u over 5 jaar nog wel de juiste mensen in dienst heeft worden weggenomen.