Om doelen te bereiken is een eerste stap vaak belangrijker dan het uiteindelijke doel. Door juist de eerste stap realistisch en haalbaar in te zetten, is de tweede stap al iets makkelijker. De eerste stap ging goed, en dat motiveert. Van daaruit ontstaat energie om ook die tweede stap te formuleren en te maken. Daarna komt stap drie. En zo komen we stap voor stap bij het einddoel aan.
De 360-graden-analyse haalt de informatie op uit de praktijk en relateert het aan meetbare competenties en gedrag van de trainee. Door aan te geven ‘wat’ iemand moet kunnen laten zien en ‘wat’ iemand ook daadwerkelijk laat zien, ontstaat een compleet beeld van de gerealiseerde ontwikkeling en de nog nodige stappen voor het beste resultaat.
Vaak zijn binnen organisaties de ideeën en het daaruit voortkomende beleid leidend in de dagelijkse gang van zaken. Maar als de mensen het beleid niet ondersteunen of begrijpen zullen zij nooit het gewenste gedrag laten zien, zodat die oh zo gewenste resultaten worden bereikt.
Niet ongewoon is het dat er tussen een werknemer en werkgever een mis-match ontstaat. Dit kan zijn oorsprong vinden in verschillende elementen.
Het kan bijvoorbeeld simpelweg zo zijn dat iemand zijn functie ontgroeit. Ontwikkeling gaat namelijk altijd door, zowel voor de medewerker áls de organisatie.
Nu het thuiswerken langzamerhand weer wordt vervangen door een bezoek kantoor, komen collega’s elkaar weer tegen. Sommige collega’s zullen elkaar letterlijk maanden niet hebben gezien. Hoe ga je om met deze hernieuwde kennismaking?
Binnen de teams is er veel gebeurd. Voor iedereen persoonlijk is er impact geweest. Maar ook in de samenwerking is er veel veranderd. Sommige mensen hebben actief deel genomen aan een online-proces en sommigen zijn helemaal uit zicht verdwenen. Voor de één kwam het niet-handen-schudden en niet-knuffelen erg goed van pas. Terwijl anderen aan het tekort aan sociaal contact erg geleden hebben. Iedereen gaat er anders mee om en het effect is voor iedereen anders.
Hoe kunnen we daar het beste mee omgaan?