Een CV (Curriculum Vitae) wordt veel gebruikt in werving en selectie. Een CV kan vooral worden gebruikt om opleidingsniveau af te leiden en als opening van het interview. Het is echter niet foutloos of zonder beperkingen en daarmee geen betrouwbare voorspeller van baansucces.
De DISC-analyse is een populair hulpmiddel geworden voor organisaties bij de werving van personeel vanwege de eenvoud en bruikbaarheid. Het model categoriseert gedrag in vier typen met behulp van 2 assen (introvert – extravert & emotioneel – rationeel)
Om doelen te bereiken is een eerste stap vaak belangrijker dan het uiteindelijke doel. Door juist de eerste stap realistisch en haalbaar in te zetten, is de tweede stap al iets makkelijker. De eerste stap ging goed, en dat motiveert. Van daaruit ontstaat energie om ook die tweede stap te formuleren en te maken. Daarna komt stap drie. En zo komen we stap voor stap bij het einddoel aan.
De 360-graden-analyse haalt de informatie op uit de praktijk en relateert het aan meetbare competenties en gedrag van de trainee. Door aan te geven ‘wat’ iemand moet kunnen laten zien en ‘wat’ iemand ook daadwerkelijk laat zien, ontstaat een compleet beeld van de gerealiseerde ontwikkeling en de nog nodige stappen voor het beste resultaat.
Vaak zijn binnen organisaties de ideeën en het daaruit voortkomende beleid leidend in de dagelijkse gang van zaken. Maar als de mensen het beleid niet ondersteunen of begrijpen zullen zij nooit het gewenste gedrag laten zien, zodat die oh zo gewenste resultaten worden bereikt.
Niet ongewoon is het dat er tussen een werknemer en werkgever een mis-match ontstaat. Dit kan zijn oorsprong vinden in verschillende elementen.
Het kan bijvoorbeeld simpelweg zo zijn dat iemand zijn functie ontgroeit. Ontwikkeling gaat namelijk altijd door, zowel voor de medewerker áls de organisatie.